Après plusieurs mois de difficultés économiques, l’activité reste considérablement réduite pour de nombreuses entreprises, confrontées aux conséquences directes ou indirectes de la crise. Le gouvernement a conçu un dispositif exceptionnel visant à accompagner les entreprises sur la durée, avec pour objectif de limiter les licenciements.
Découvrez avec Compta In Touch en quoi consiste l’activité partielle de longue durée et comment vous pouvez en bénéficier.
Qu’est-ce que l’activité partielle de longue durée (APLD) ?
L’APLD peut être mobilisée par toutes les entreprises implantées en France et confrontées à une réduction d’activité durable, quels que soient leur taille ou leur secteur.
Le dispositif peut être appliqué dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, et étalé sur une période de 36 mois.
Pour chaque salarié, vous pouvez réduire l’activité à 40 % de la durée légale. C’est un seuil maximal, qui pourra éventuellement atteindre 50 % dans certains cas exceptionnels, après décision de l’autorité administrative.
Vous devrez verser à votre salarié placé en APLD une indemnité horaire correspondant à 70% de sa rémunération brute dans la limite de 4,5 SMIC.
Côté employeur, vous recevrez de l’État une allocation correspondant à une part de la rémunération horaire brute du salarié placé en APLD :
- 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC pour les accords transmis avant le 1er octobre 2020
- 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à compter du 1er octobre 2020.
Comment s’articule l’APLD avec l’activité partielle « classique » ?
La principale différence avec le chômage partiel « classique » réside dans la durée d’indemnisation, puisque ce dernier est accordé pour une durée maximale de 12 mois.
Il n’est pas possible de cumuler chômage partiel « classique » et chômage partiel de longue durée pour un même salarié et sur une même période. Cependant, si vous avez mis en place l’APLD pour une partie de vos salariés, vous pouvez également avoir recours à l’activité partielle « classique » pour d’autres salariés, dans les situations suivantes :
- Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie
- Sinistre ou intempéries à caractère exceptionnel
- Transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise
- Toute autre circonstance exceptionnelle.
À noter que les deux dispositifs ne sont pas cumulables si votre situation résulte de la seule conjoncture économique.
Comment mettre en place l’APLD au sein de votre entreprise ?
L’APLD a été créée dans une optique de dialogue social entre les dirigeants et les salariés. C’est pourquoi il est obligatoire de signer un accord collectif pour pouvoir mettre en place l’APLD au sein de votre entreprise :
- Soit un accord collectif signé avec les représentants du personnel au niveau de l’entreprise ou du groupe
- Soit un document unilatéral conforme aux stipulations de l’accord de branche de votre secteur.
Dans tous les cas, l’accord doit nécessairement contenir :
- La date de début et la durée d’application du dispositif
- Les activités et les salariés concernés
- La réduction maximale de l’horaire de travail
- Les modalités d’information des représentants du personnel sur la mise en œuvre de l’accord (au moins tous les trois mois).
- Les engagements pris en matière d’emploi et de formation professionnelle.
Une fois l’accord signé, celui-ci doit être soumis à la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) dont dépend votre territoire. La Direccte dispose de 15 jours pour valider un accord collectif et de 21 jours pour homologuer un document découlant d’un accord de branche. L’acceptation de la Direccte est valable pour 6 mois.
En parallèle, vous devez également déposer votre accord sur la plateforme TéléAccords.
Comment l’APLD doit-elle permettre de préserver l’emploi ?
La préservation de l’emploi constitue la raison d’être de l’APLD, présenté comme un « bouclier anti-licenciements » par le gouvernement. Les engagements de maintien de l’emploi couvrent théoriquement toute l’entreprise ou l’établissement, mais peuvent s’appliquer à un périmètre plus restreint en fonction du contenu de l’accord.
En tout état de cause, il faut noter que le versement de l’allocation pourra être interrompu et un remboursement des sommes demandé à l’employeur en cas de licenciement économique au sein de l’entreprise.
D’autres éléments peuvent figurer dans l’accord, notamment les conditions de prise des congés payés avant ou pendant la période d’APLD, mais aussi une formalisation des efforts fournis en contrepartie par les dirigeants salariés ou les actionnaires.
Rappelons en effet que l’APLD s’inscrit dans un contexte plus général, visant à faciliter le dialogue direct entre l’employeur et les salariés depuis les ordonnances Macron. L’instauration de contreparties est une mesure de nature à susciter l’adhésion au dispositif et mobiliser toutes les composantes de l’entreprise autour d’un projet collectif.
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