Méthodes de management discutables, surcharge de travail, manque de reconnaissance, conflits interpersonnels, etc., le burn-out en entreprise peut avoir de multiples causes. En tant qu'employeur, il est de votre devoir de prévenir mais aussi de remédier aux situations présentant un risque pour la santé mentale de vos salariés. Cabinet de conseil et d'expertise comptable en ligne, nous vous accompagnons aussi sur tous les sujets RH.
Qu’est-ce que l’obligation de sécurité de l’employeur ?
En vertu de l’article L4121-1 du Code du travail, tout employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses employés.
Point important : l’obligation de sécurité incombe à tous les employeurs dès le premier salarié, quelle que soit la taille de l’entreprise.
À cet effet, vous avez l’obligation de recenser l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés vos salariés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
En plus des risques physiques ou liés directement aux conditions matérielles, vous devez prendre en compte les risques psychosociaux (RPS) : stress au travail, violences internes et/ou externes à l’entreprise. L’exposition aux RPS peut impacter significativement la santé de vos salariés, en prenant par exemple la forme d’un burn-out.
Qu'est-ce qu'un burn out ? Causes et symptômes ?
Le burn-out ou syndrome d’épuisement professionnel est bien souvent la cause d'un stress et d'une fatigue accumulés et niés de longue date. Il se manifeste de différentes façons :
- Au niveau émotionnel : sentiment de perte de contrôle, manque d’entrain ou au contraire absence apparente d’émotion
- Au niveau physique : fatigue, troubles du sommeil, tensions musculaires, prise ou perte de poids
- Au niveau cognitif : difficultés de concentration, oublis
- Au niveau comportemental : isolement, agressivité, addictions
- Au niveau de l’attitude : baisse de motivation, dévalorisation.
Chaque situation est spécifique mais quoi qu’il en soit, l’impact d’un burn-out est réel pour vos salariés. Vous devez donc vous montrer attentif à ces différents signaux, et veiller à ce que la charge de travail de vos salariés soit adaptée.
En outre, vous pouvez miser sur la formation pour apprendre à vos managers à détecter le mal être accru d'un collaborateur, et ainsi prévenir le risque de burn-out.
Quelles sont les conséquences d’un burn-out pour l’entreprise ?
Quels sont les droits du salarié en cas d'épuisement professionnel ?
En tant qu’employeur, il vous revient de prévenir les situations de travail toxiques ou à défaut de prendre les mesures nécessaires en cas d’alerte.
Notez qu'un salarié victime de burn-out a le droit de saisir le conseil des prud’hommes et engager la responsabilité de son employeur :
- Soit parce que ses conditions de travail l’ont conduit à l’épuisement professionnel
- Soit parce que le burn-out fait suite à un harcèlement moral ou sexuel vécu au travail.
Le manquement à l'obligation de sécurité constitue une faute inexcusable de l’employeur, pouvant donner lieu à l’indemnisation du salarié, voire à la rupture de contrat de travail aux torts de l’employeur.
Par ailleurs, ne négligez pas les conséquences d’un burn-out dans votre entreprise : en termes d’organisation, de productivité, mais aussi de réputation.
Comment réagir face à un salarié en burn-out ?
Face à un salarié en burn-out, la première étape est de reconnaître la situation. Qu'il s'agisse d'un mal-être lié à une surcharge de travail ou des conflits interpersonnels, ou un manque de reconnaissance, veillez à ne pas nier ou minimiser le problème. Cela ne ferait qu'aggraver le sentiment d’isolement de votre collaborateur.
Vous pouvez ensuite proposer un espace de dialogue où il pourra s’exprimer librement sur sa situation sans craindre de jugements, ni répercussions. Dans le même temps, il convient d'impliquer les ressources adéquates pour le soutenir : la médecine du travail et votre service RH pour commencer. L'objectif étant de mettre en place les mesures correctives nécessaires pour que les problèmes soulevés ne se répètent pas.
Ensuite, maintenez le lien avec votre salarié durant son absence, pour préparer un retour au travail dans de bonnes conditions.
Les représentants du personnel ont aussi un rôle à jouer. Obligatoire à partir de 11 salariés, le CSE (comité économique et social) a un devoir d’alerte de l’employeur lorsqu’il est informé d’une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles
D'ailleurs, l'inspection du travail peut aussi intervenir à la demande du salarié, notamment en cas de non-respect de l’obligation de santé et de sécurité du personnel. Et bien entendu le médecin traitant peut décider de placer le salarié en arrêt de travail si son état de santé le justifie.
Comment se passe un arrêt maladie pour burn out ?
Quelle est la durée moyenne d’un arrêt de travail pour burn out ?
Il n’y a pas de durée standard pour un arrêt de travail causé par le burn-out. Mais le burn-out, qui se manifeste généralement à la suite de situations répétées, requiert souvent du temps pour retrouver un nouvel équilibre. L’arrêt de travail peut donc durer quelques semaines, comme plusieurs mois.
En tout état de cause, la durée maximale de prise en charge par l’Assurance maladie d’un arrêt de travail, quelle qu’en soit l’origine, est de 3 ans à compter du premier jour d’arrêt.
Quelle est la procédure à respecter auprès de la sécurité sociale ?
Lorsqu’un salarié vous informe de son arrêt de travail, il doit vous transmettre le volet 3 dans les 48 heures.
À savoir que le volet 3 de l’arrêt maladie destiné à l’employeur n’indique pas la raison médicale.
Vous devez alors établir une attestation de salaire pour permettre le versement des indemnités journalières par la CPAM (caisse primaire d’assurance maladie).
Arrêt maladie pour burn-out : quelle indemnisation ?
En arrêt maladie « classique », le salarié peut toucher des indemnités journalières, égales à 50 % de son salaire journalier de base. Pour cela, il doit justifier d’au moins :
- Jusqu’à 6 mois d’arrêt : 150 heures de travail au cours des 3 mois précédant l’arrêt ou d’une rémunération au moins égale à 1 015 fois le Smic horaire au cours des 6 mois précédents
- Après 6 mois d’arrêt : 12 mois d’affiliation à la Sécurité sociale et 600 heures ou avoir cotisé sur une rémunération au moins égale à 2 030 fois le Smic horaire au cours des 12 mois civils précédents.
À partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, le salarié peut également prétendre, sous conditions, à des indemnités complémentaires de l’employeur.
Le burn out est-il considéré comme une maladie professionnelle ?
Comment le faire reconnaître comme maladie professionnelle ou accident du travail ?
En tant que tel, le burn-out ne fait pas partie des affections listées dans les tableaux officiels des maladies professionnelles.
Mais un salarié peut, théoriquement, faire reconnaître son épuisement professionnel comme maladie professionnelle. Pour cela, il doit prouver que sa maladie est essentiellement et directement causée par le travail, et qu’elle a entraîné une incapacité permanente d’au moins 25 %.
La demande de reconnaissance d’un burn-out en maladie professionnelle est une démarche souvent longue et fastidieuse pour le salarié. Lorsqu’elle aboutit, elle lui permet de bénéficier d’une indemnisation plus avantageuse qu’en arrêt maladie « classique ».
En ce qui concerne l’accident du travail, trois conditions doivent être réunies pour le prouver :
- au moment de l’accident, un lien de subordination existe entre la victime et son employeur ;
- l’accident est à l’origine de lésions corporelles ou psychiques ;
- il peut être daté avec précision.
L’inaptitude : définition
L’inaptitude peut seulement être reconnue par le médecin du travail après examen du salarié. Elle nécessite, pour l’employeur, d’aménager ou adapter le poste du travail ou de proposer un reclassement au salarié. Si ce n’est pas possible, il peut déclencher une procédure de licenciement pour inaptitude.
À noter que le burn-out, selon ses conséquences sur la santé du salarié, peut entraîner l’invalidité du salarié, lui donnant droit à une pension. L’invalidité, à ne pas confondre avec l’inaptitude, doit être constatée par le médecin-conseil de la CPAM.
Dans les deux cas, la mise en place d'un mi-temps thérapeutique peut être envisagée pour permettre le maintien en emploi du salarié.
L'essentiel à retenir
En cas de burn-out d'un salarié, votre responsabilité d'employeur peut-être engagée. Pour prévenir ces situations de souffrance, vous devez lister les risques psychosociaux auxquels sont exposés vos salariés, mettre en place les mesures adaptées et réagir immédiatement en cas d'alerte.
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